Опыт разработки и внедрения системы оценки руководителей предприятий

Адуков Р. Х., доктор экономических наук, профессор, заведующий отделом ГНУ ВНИЭТУСХ

Статья опубликована в сборнике материалов Всесоюзной научно-практической конференции по проблеме «Кадры АПК: вчера, сегодня, завтра», состоявшейся 5-9 июня 1990 года в Перми

В мировой практике подбор руководителей предприятий рассматривается как проблема номер один в повышении эффективности производства.

Несмотря на большую актуальность, уровень ее решения в нашей стране крайне отстает от предъявляемых требований. Основная причина сложившегося положения кроется в осуществлении подбора руководителей на основе субъективных мнений вышестоящих должностных лиц.

Введение выборности лишь частично решает проблему подбора кадров, так как и в этом случае нет ответа на вопрос «Кого же из претендентов на должность руководителя избрать»? Для решения этой задачи необходимо выявить требования к руководителю, т.е. обосновать его модель и разработать систему оценки соответствия ей работника управления.

В качестве исходной базы для обоснования модели руководителя сельхозпредприятия нами выбран анализ причин их сменяемости.

Выборочное обследование показало, что освобождение от занимаемой должности около 15 % руководителей обусловлено недостатком специальных знаний (техники, технологии, экономики, организации производства, труда и управления, трудового законодательства). Примерно столько же руководителей освобождается из-за низких морально-нравственных качеств, и около 70 % — из-за неумения работать с людьми.

Таким образом, к числу требований, обязательных для руководителя относятся: знание производства; морально-нравственные качества (прежде всего честность); умение работать с людьми.

Если содержание качеств «честность» и «знание производства» известны, то «умение работать с людьми» трактуется по-разному. В чем же суть этого понятия?

Как известно, руководитель находится в определенной системе взаимоотношений с подчиненными, коллегами и вышестоящим руководством. Все это предъявляет к нему определенные требования. Как показал анализ, взаимоотношения с подчиненными включают такие понятия: считается с мнением коллектива, проявляет заботу, поощряет и наказывает по справедливости, оказывает доверие и помощь в работе и т.д. Требования коллег по работе несколько иные: поддерживает товарищеские отношения, соблюдает договорные обязательства, не ущемляет интересы партнеров и т.д. Со стороны руководства требования иные: выполняет доведенные приказы и указания, соблюдает требования законодательных актов, работает добросовестно и эффективно. Если деловые качества, руководителя отвечают этим требованиям, то он умеет работать с людьми.

Подробное расчленение требований к руководителю позволяет довольно точно определить минимальный круг качеств, необходимых для удовлетворения этих требований. Это — честность, доброжелательность, тактичность, разумность, добросовестность, хозяйственность, компетентность, самостоятельность, активность, требовательность.

Справедливость данного вывода подтверждается при группировке всего комплекса обязательно необходимых качеств по содержательному признаку (выявленного в результате анкетного опроса более пятисот опытных руководителей и специалистов хозяйств, районных и областных АПК). В результате указанной группировки получены десять групп качеств, отражающих именно приведенные выше качества. Это свидетельствует о научно обоснованном подборе перечня этих качеств.

Таким образом, есть основания полагать, что названные ранее качества, являются первичными (базовыми), а «умение работать с людьми», «организаторские способности» и другие сложные понятая являются результатом синтеза этих первичных качеств.

Перечень требований к руководителю составляет систему показателей его оценки. В качестве критериев оценки нами разрабатывалось и апробировалось несколько наиболее вероятных вариантов. В результате этой работы установлено: предпочтительной является словесная оценка, а не числовая; оценку качеств следует проводить анонимно; содержание оцениваемых качеств должно быть четко описано и т.д.

С учетом изложенного выше разработано «Положение о подборе руководителей хозяйств». Этот документ одобрен соответствующей секцией ВРО ВАСХНИЛ, использовался при выборах руководителей семи предприятий АПО «Новомосковское» Тульской области. В настоящее время осуществляется доработка и внедрение методических положений названного документа. В целом итоги проводимой в этом направлении работы позволяют сделать вывод об эффективности выбранных нами подходов к оценке руководителей.