Научные основы системы подбора кадров АПКАдуков Р. Х., доктор экономических наук, профессор, заведующий отделом ГНУ ВНИЭТУСХСтатья опубликована в сборнике материалов научно-практической конференции «Аграрная реформа, антикризисные меры и перспективы развития АПК», состоявшейся 23–24 февраля 1995 годаИсследование причинно-следственных связей, лежащих в основе развития экономики предприятия, отрасли и государства в целом, позволяет сделать следующий, необычный на первый взгляд, вывод: побеждает тот, у кого совершеннее система отбора кадров. Иначе говоря, обоснованный отбор кадров всех сфер (в отдельно взятой отрасли проблема неразрешима) является стратегическим условием экономического прогресса. Все остальные факторы, которым принято отводить главную роль в развитии хозяйственного комплекса, — внедрение социально-экономических новшеств, передовых технологий и т.д. — являются следствием и зависят от качества работы по подбору кадров. Таким образом, по мнению автора, правомерен тезис: экономика развивается настолько, насколько совершенна система отбора кадров в обществе. В случае игнорирования упомянутого факта возможность успеха или отставания экономики переходит в область случайностей. Впервые лозунг «Кадры решают все» родился в России. Как ни странно, авторами его были большевики. К сожалению, монопольный характер отбора кадров не позволил этому лозунгу реально шагнуть в жизнь. А случись это, за истекшие годы Россия могла бы стать ведущей державой мира. В отличие от нас в ряде передовых стран того времени быстро уловили ценность большевистского лозунга, что позволило им развиваться еще более динамично. Сегодня в этих странах научно-обоснованный подход к кадровой работе стал повседневной практикой. Так, лишь в США более тысячи независимых центров по оценке и подбору кадров. Услуги их стоят довольно дорого, но ими постоянно пользуются фирмы и федеральные органы. Оправданность расходов на квалифицированный отбор кадров ни у кого не вызывает сомнений, в том числе и у владельцев фирм. Заметим, что исследования в области совершенствования работы, как в США, так и в других развитых странах (Германии, Японии, Франции и других) уже десятки лет ведутся во многих известных центрах по социальной психологии и социально-экономических исследований. Отечественная экономическая наука практически не получала заказ на аналогичные исследования. Подбор кадров в нашей стране, как правило, велся партхозаппаратом по принципу личной преданности. Субъективизм в этой ключевой сфере экономики и политики привел к печальным последствиям: качество управления во всех сферах упало до крайне низкого уровня, что послужило главной причиной развала экономики, включая АПК, а также распада СССР; экономическая наука существенно отстала от требований дня в области разработки и пропаганды обоснованных и пригодных для практического использования методик по оценке и подбору кадров. Примерно 15-20 лет назад в ряде промышленных предприятий России (преимущественно в Ленинградской области) начали практиковать подбор некоторых категорий должностных лиц — бригадиров, мастеров — с использованием специальных методик. Эксперимент оказался удачным: сократилась текучесть кадров, выросли производственные показатели подразделений. Однако, этот, положительный опыт остался невостребованным. В АПК России, как и в других отраслях экономики, в конце восьмидесятых годов получили распространение выборы руководителей предприятий и внутрихозяйственных подразделений. Между тем и это, казалось бы, прогрессивное начинание, потерпело неудачу: велик оказался удельный вес руководителей, избираемых по принципу удобности, а не с учетом требований к должностному лицу. Жизнь показала, что выборность — это еще не демократия. Другое дело, если выбор или назначение, осуществляется из числа тех, кто способен эффективно работать (отдавая предпочтение наиболее достойным из них). Но, чтобы выявить таковых, опять-таки нужны научно-обоснованные и практичные методики работы с кадрами. ВНИЭТУСХ — один из первых научных центров страны, начавший (в 1987 году) исследование кадровых проблем АПК в указанном русле. За истекший период в этом направлении институтом осуществлены следующие мероприятия: собраны и проанализированы практически все наиболее серьезные теоретические и методические разработки зарубежных и отечественных авторов по оценке и подбору кадров; разработана собственная методика, прошедшая успешную проверку при подборе руководителей семи предприятий в Тульской области. Причем, если зарубежные методики подбора кадров рассчитаны на высококвалифицированных экспертов по кадрам (которых у нас не готовят), то методика, разработанная во ВНИЭТУСХ, не требует глубоких специальных знаний и опыта в данной области. В последующем методика апробировалась в ряде хозяйств Московской и Рязанской областей. Итоги этой работы, а также более углубленная теоретическая проработка исследуемой проблемы позволили авторам выйти на качественно новый уровень научного обоснования системы отбора кадров АПК. Ниже приведены логика и основные результаты данного этапа работы, сформулированные в виде относительно самостоятельных, но взаимосвязанных выводов. В целях внесения дополнительной ясности некоторые из них сопровождены краткими комментариями. 1. Систему подбора кадров целесообразно конструировать из двух частей: модели работника, системы оценки соответствия работника этой модели. Соответствие работника той или иной модели означает, что отвечает следующим требованиям: знает «что делать»; знает «как делать»; умеет это «делать сам». 2. Модель работника отражает совокупность требований к должностному лицу. По поводу содержания модели того или иного работника столько же мнений, сколько авторов. Между тем, несмотря на несоответствие получаемых результатов, для обоснования моделей исследователи пользуются одним и тем же методическим приемом: набирается определенный перечень качеств, который передается для оценки экспертам; качества, получившие наиболее высокую оценку, образуют модель работника. Таким образом, получается, что в значительной мере модель задается тем, кто подбирает состав качеств для экспертной оценки. Характерной в исследованиях, связанных с обоснованием моделей, является и другая ошибка — подбор качеств осуществляется без анализа их содержания. В результате в каждую предполагаемую модель попадают качества, близкие по смыслу (честен, правдив), а также качества, несопоставимые по значимости (пунктуален, обладает организаторскими способностями). Недостатком значительного числа моделей является и то, что состоят они из десятков, а иногда и сотен качеств. Все это, вкупе со сложившимся убеждением о том, что модели необходимо разрабатывать на каждую должность (а их сотни), способствует возникновению громоздких методических конструкций, которые отвергаются практикой. 3. Наши исследования показывают, что модель любого работника любой отрасли, включая АПК, состоит из четырех групп базовых качеств: человеческих, квалификационных, исполнительских и лидерских. Справедливость данного вывода подтверждается при группировке всего комплекса качеств по содержательному признаку. Из названного анализа следует, что группу человеческих качеств образуют: честность, доброжелательность, уравновешенность. В состав исполнительских качеств входят: добросовестность, бережливость. Квалификацию работника характеризуют: разумность, компетентность. О лидерских способностях судят по таким качествам, как самостоятельность, активность, требовательность. Для удобства восприятия ниже дается схематическое изображение указанной модели. Человек:
Исполнитель:
Специалист:
Лидер:
Особенностью вошедших в модель качеств является то, что ни одно из них не повторяет и не компенсирует другое. каждое из них отражает относительно самостоятельную черту и может существовать или отсутствовать независимо от других. Базовыми качествами названы потому, что являются «первокирпичиками», из которых складывается каждый руководитель, специалист, рядовой работник. Все остальные качества, содержащиеся в различных методиках, являются синонимами, производными, спутниками или результатом синтеза перечисленных базовых качеств (например умение работать с людьми, организаторские способности). 4. Основная масса кадров отрасли подразделяется на 7 групп (всего их путем классификации нами выявлено 15 групп). В их числе лица, способные работать в должности: руководителя коллектива; специалиста коллектива (способного работать в тесном контакте с людьми); специалиста-индивидуала (тяготеющего к индивидуальной работе); руководителя семейного (родственного) коллектива или «индивидуала»; технического исполнителя коллектива; технического исполнителя-индивидуала; «порученца» (работа которого связана с выполнением простейших поручений). Остальные типы работников встречаются значительно реже, поэтому в тексте не приводятся. 5. Соответствие работника той или иной должности зависит от уровня развития базовых качеств. Так, на должность руководителя коллектива пригоден лишь тот, у которого хорошо развиты все четыре группы качеств: человеческие, исполнительские, квалификационные и лидерские. Для специалиста, работающего непосредственно в коллективе, необходимы достаточно развитые человеческие, исполнительские и квалификационные качества. Если у работника хороший уровень только исполнительских и квалификационных качеств, то он более всего подходит на должность специалиста, работающего преимущественно индивидуально. Руководителю семейного, к примеру, фермерского коллектива, обязательным условием является наличие хорошо развитых исполнительских, квалификационных и лидерских качеств и т.д. Более полно о профпригодности индивидуума можно судить по материалам нижеследующего сопоставления должностей (видов деятельности) с качествами, которые должны быть оценены на хорошо или отлично. Руководитель коллектива:
Специалист коллектива:
Специалист-индивидуал:
Руководитель семейного коллектива (фермер):
Технический исполнитель коллектива:
Технический исполнитель-индивидуал:
Порученец:
«Порученцу», в принципе, достаточно иметь хорошую оценку по одному из перечисленных качеств, так как его деятельность связана с выполнением простейших поручений. 6. Проверка соответствия работника той или иной модели осуществляется с помощью специальной, как правило, балльной оценки. На начальном этапе методика, разработанная во ВНИЭТУСХ, также основывалась на балльной оценке. Однако, в ходе дальнейших исследований, что данный способ выявления уровня развития качества имеет ряд недостатков: оценивающему сложно выбирать между «соседними» баллами — пятеркой и четверкой, четверкой и тройкой; психологически трудно оценить коллегу на конкретный балл и т.д. Наш опыт показал, что наиболее точной и удобной для использования является словесная оценка, которая после ее проведения переводится в цифровую. Так, при оценке работников управления в ряде предприятий АПК Московской и Рязанской областей использовалась карта, содержащая подобную форму оценки. В ней ответы «да», в основном «да», «недостаточно», и «нет» соответствовали пяти, четырем, трем и двум баллам. Кстати, заполнялись эти карты примерно в 3-4 раза быстрее, чем содержащие балльную оценку. 7. Основная информация об особенностях работника накапливается у людей, с которыми он работает: у подчиненных, коллег и руководителей, других источников информации о качествах работника, по нашему мнению нет. Предлагаемые для этой цели психологические тесты дают характеристику лишь умственным способностям и широте кругозора оцениваемого. Следовательно, работник, получивший высокую оценку при тестировании, в лучшем случае может знать «что делать» и «как делать». Однако, тестирование не дает ответа на вопрос: «способен ли оцениваемый выполнять соответствующие должностные обязанности»? Таким образом, к оценке работника целесообразно привлекать тех, кто с ним непосредственно контактирует в работе. Саму оценку рекомендуется проводить анонимно, т.е. по аналогии с тайным голосованием. 8. Оптимальное количество экспертов, оценивающих работника колеблется в пределах 20-30 человек (свыше 40 — нецелесообразно, менее 12-ти — нежелательно). В группу оценивающих могут быть включены и коллеги по прежней работе. 9. Оценка предполагает выявление среднего балла по каждому качеству. Как правило, он не является целым числом, что несколько затрудняет восприятие уровня развития качеств. В связи с этим рекомендуется балльную оценку переводить в %. Предположим, что качество работника «разумность» оценено в 3,7 балла (по пятибалльной шкале). В процентах эта оценка будет равна 74 %. Таковы в целом выводы, составляющие, по нашему мнению, научную основу системы подбора кадров для АПК. В завершение автор считает целесообразным вкратце затронуть проблемы, на которые вывело исследование. Так, анализ вывил, что удельный вес работников АПК, способных эффективно руководить коллективом, составляет около 12 %. Доля работников, тяготеющих к работе во главе семейного коллектива, колеблется в пределах 5-7 %. В совокупности они образуют костяк экономики, ибо эта часть людей вокруг которых должны формироваться все трудовые коллективы. Из этого следует, что структуру производства и структуру управления необходимо исходя из структуры кадров отрасли. С другой стороны, если человек проявляется через свои качества, то правомерно утверждение: человеческие качества — основной строительный материал экономики, Отсюда: состояние экономики главным образом зависит от того, развитие каких качеств реально стимулирует государство. Тогда, хотим того или нет, закономерен вывод: в основе экономики лежит та или иная идеология (неидеологизированных обществ нет и быть не может); состояние экономики зависит от совершенности лежащей в ее основе идеологии; сущность экономически целесообразной идеологии заключается в стимулировании лучших, т.е. перечисленных ранее базовых качеств. Ядром такой идеологии как раз и должен стать научно-обоснованный отбор кадров. | ||
|